Наряду с личностными характеристиками и соответствием этих характеристик выбранному карьерному пути, существует достаточно большое количество факторов, которые могут влиять на карьерную успешность. Ну, в частности Елена Георгиевна Мол выделяет три основных фактора. Во-первых, это активность и надситуативная активность. Во-вторых, это пассивная и активная адаптация и в-третьих, это радикальная ротация кадров. Активность и надситуативная активность, они предполагают в первую очередь готовность выходить за рамки должностных, служебных, ну иногда гражданских обязанностей. Предполагается готовность прикладывать дополнительные усилия. Важным является, также, проявление своих возможностей в любых ситуациях, не только в тех, которые предполагают оценку, не только в тех, где у нас явно оценивается результат нашей деятельности. Сюда же относится и стремление к расширению, к совмещению обязанностей для управленцев, относится сюда же и концентрация власти. Такая деятельность, такая активность может выражаться и в использовании каких нибудь нетрадиционных средств достижения цели или решения стоящих задач. Еще одной формой такой активности являются, например, сверх усилия, чрезвычайные усилия, связанные с имиджем человека или с физической формой человек, т.е. ему требуется прикладывать усилия для поддержки своей физической формы или имиджа. Вторым фактором является пассивная и активная адаптация. Что мы понимаем под пассивной адаптацией? В первую очередь, это адаптация к изменяющимся условиям. В этом ключе важнейшим фактором для нас становится такая характеристика, как адаптивность, иначе можно говорить о способности к адаптации. Насколько мы быстро и малозатратно способны адаптироваться к изменяющимся условиям среды, и если в случае пассивной адаптации мы приспосабливаемся к окружающему нас миру, то активная адаптация предполагает изменение организационной среды в соответствии с собственными характеристиками, собственными представлениями. В этом случае не мы подстраиваемся под среду, а мы изменяем среду под себя, под стоящие перед нами задачи, под нашей собственной характеристики. Третьим фактором, влияющих на успешность карьеры, выделяется ротация кадров. Если первые два фактора в большей степени относились к самому человеку, к его личностным особенностям, мотивационным, волевым качествам, то третий фактор исключительно организационный. Предполагается ли в организации внутренние перемещения? С какой скоростью происходят эти перемещения? Какие позиции затрагивают? Какие позиции освобождаются? С какой скоростью освобождаются? Какая вероятность освобождения этих позиций? Поддерживается ли в организацией развитие и освоение новых компетенций? Являются ли эти компетенции востребованными? Могут ли специалисты, освоившие ту или иную компетенцию, применять их на практике. Специалисты утверждают, что длительная работа на одном месте приводит к снижению мотивации, в какой-то степени к снижению гибкости мышления, и безусловно, к стереотипизации на решения проблем. Проблемы решаются на основе шаблонных представлений. Ну и как итог, рассматривается снижение производительности труда, ну и общая эффективность компании. Таким образом ротация кадров предполагает поддержку и повышение производительности труда, однако ротация, это всегда затратный процесс, и далеко не всегда организации готовы к таким затратам, к таким расходам.
