[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Уважаемые слушатели, давайте попытаемся хотя бы очень кратко проанализировать поведение гендера в основных социальных институтах. И, прежде всего, обратим внимание на рынок труда и экономическую сферу. Известно, что новые самые престижные профессии и у нас в стране, и за рубежом чаще всего относятся к мужской сфере занятости, в то время как женские профессии замыкаются в рамках сферы услуг. И ситуация, когда в профессии отрасли чётко подразделяются на женские и мужские, характеризуется наиболее высоким уровнем горизонтальной сегрегации. Принято профессиональную сегрегацию разделять на горизонтальную и вертикальную. Давайте разберемся, что же это такое. Горизонтальная сегрегация — обобщающее понятие, означающее несколько измерений сегрегации, среди которых можно выделить следующие: отраслевую сегрегацию, то есть различное распределение женщин и мужчин между экономическими отраслями; профессиональную сегрегацию, то есть различное распределение мужчин и женщин по профессиям; межфирменную сегрегацию, когда в различных фирмах работают в большинстве либо женщины, либо мужчины, или межсекторную сегрегацию, то есть различное распределение женщин и мужчин между государственными и частными секторами экономики. Существует также вертикальная сегрегация. Она подразумевает различие в должностном положении женщин и мужчин. Это отражается по вертикали. В большинстве случаев имеется в виду низкая доступность для женщин престижных должностей и профессий в сфере управления, бизнеса, связанных с принятием решений и ответственностью. Вертикальная сегрегация, как и горизонтальная, может быть рассмотрена на различных уровнях: на уровне экономики в общем, в целом, на уровне отдельной отрасли экономики, на уровне отдельной организации или фирмы, на уровне отдельной категории работников или профессиональной группы. В гендерных исследованиях существует такой термин «стеклянный потолок». Что он означает? Этот термин появился в 80-е годы XX века и он обозначает наличие неформальных невидимых барьеров, которые препятствуют продвижению ущемленных слоев общества на рынке труда, в первую очередь, женщин, по ступеням карьерной лестнице, несмотря на формальное провозглашение равных прав и возможностей для обоих полов. Одной из особенностей стеклянного потолка можно назвать не открытое устранение женщин от занятия руководящих должностей, а назначение женщин на посты, имеющие лишь видимость престижа и власти. Давайте разберемся, существует ли дискриминация в профессиональной сфере и каковы ее виды. Сам термин «дискриминация» восходит к латинскому слову, что означает «различение», «различие». Дискриминация по признаку пола в трудовой сфере — это ключевое понятие в экономическом анализе гендерного неравенства. Существует три базовых наиболее разработанных подхода для объяснения происхождения и сущности феномена дискриминации. Во-первых, дискриминация как следствие предпочтений. Со стороны кого? Со стороны работников, работодателя, потребителя, коллег. Второе: статистическая дискриминация, базирующаяся на статистическом предубеждении работодателей прежде всего, считающих, что отдельная женщина обладает характеристиками, свойственными всей женской гендерной группе, поэтому женщин и не надо брать на работу. И в-третьих: дискриминация, порождённая склонностью к установлению монополии на рынке рабочей силы. Можно выделить также следующие виды гендерной дискриминации: прямая и скрытая, иными словами латентная и косвенная; правовая и неофициальная, то есть де-юре и де-факто; преднамеренная и непреднамеренная; позитивная и негативная. Спектр дискриминационных действий может охватывать всю трудовую сферу: и прием на работу, и оплату труда, и распределение премий и льгот, и продвижение в должности, условия работы, повышение квалификации, сокращение персонала и так далее. Что интересно, мы иногда даже не замечаем, насколько явно работодатели подчеркивают дискриминационные предпочтения. Мне довелось как-то в метро слышать объявления о приеме на работу и слышу такое объявление: приглашает фирма на работу в качестве помощника руководителя девушек в возрасте до 27 лет модельной внешности с покладистым характером. Сразу напрашивается вопрос — какие функции будет выполнять эта девушка в качестве помощника руководителя? Или, например, в объявлениях в газете читаю: приглашаются женщины на разделку рыбы. Почему только женщины? С другой стороны, мы знаем, что, наверное, ни один мужчина не пойдет устраиваться на работу в качестве, допустим, нянечки в детский сад или в ясли, или воспитателя, если даже и захочет на личностном уровне, то просто постесняется и подумает, что его осудят коллеги. Надо сказать, что у нас в России пока еще проходят такие варианты, но в европейских странах можно привлечь работодателя, дающего такое объявление, к суду, и работодатель вынужден будет, это точно, заплатить очень хороший штраф в солидном размере. Почему? Потому что существует статья № 1 конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, и там чётко прямо сказано, что всякая дискриминация по признаку пола в трудовой сфере недопустима. Отсюда вывод: дискриминационная политика в отношении женщин в сфере занятости на рынке труда проявляется в разных формах. Во-первых, гендерное неравенство сохраняется и в профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, и в доступе к производственным ресурсам. Женщины зачастую сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу. У нас в Петербурге, например, накануне 8 марта в прошлом году, в позапрошлом году были пикеты, когда женщины-матери требовали соблюдения их родительских прав, материнских прав при получении, оформлении декретного отпуска. Работодатели очень не любят брать на работу женщин в репродуктивном возрасте, считая, справедливо совершенно, что у женщин будут дети и придётся каким-то образом учитывать их в семейное положение. Во-вторых, гендерная сегрегация препятствует гибкости рынка труда, рабочие места женщин и мужчин по-разному оцениваются и оплачиваются. И в профессиях, и в отраслях с более высокой оплатой труда концентрируются чаще всего мужчины, а с более низкой — чаще всего женщины. Кстати говоря, перетекание кадров происходит, если отрасль, например, оплачиваться начинает выше, чем прежде, там сразу же появляется мужская рабочая сила. Вместе с тем надо указать и на такое противоречие. Мы с вами уже говорили о том, что женщины в России самые образованные в мире. С одной стороны, наши женщины прекрасно образованы, а с другой стороны, у них есть прекрасные возможности занять руководящие должности. Кстати, в России шансы на доступ к руководящим постам у женщин в полтора раза почти выше, чем у мужчин. В то же время в Западной Германии, например, или в Эстонии шансы женщин занять авторитетные позиции по сравнению с мужчинами примерно на 40 % ниже. В Швейцарии шансы у женщин стать начальниками на 20 % ниже, чем у мужчин. У нас же, напротив, женщины имеют вот такой мощный потенциал. А что мешает? Исследования показывают, что есть проблема сочетания профессиональных и семейных ролей. Женщины хотят быть профессионалами, причём, вопреки расхожим утверждением, наши женщины совершенно не боятся карьеры, совершенно не боятся ответственности, не боятся быть менеджером на самом высоком уровне, но они хотят ещё и быть хорошими женами, матерями, и для этого тоже необходимы время и ресурсы. Что может помочь таким женщинам? Конечно, адекватная государственная и семейная, и гендерная, и, наверное, политика на рынке труда.
